К счастью понемногу умнею. Давно пора. Перестал раздражаться, когда люди поступают не так, как я от них ожидал. Смириться с этим в повседневном общении со знакомыми и близкими оказалось проще, чем с подчинёнными и партнёрами. Увлёкшись идеей превращения коллектива компании в команду, я ослабил внимание к лидерским качествам. Анализируя огрехи в работе коллектива, очень кстати подглядел формулу лидерства от Стивена Кови.
Вопрос: Существует ли формула такого лидерства?
Ответ: Думаю, да. Мы называем это «четырьмя обязательными условиями хорошего лидерства».
Первое — внушите доверие. Доверительные отношения строятся на основе вашего характера и вашей компетенции, и также вашей способности доверять другим. Покажите, что верите, что они могут оправдывать определенные ожидания, держать обещания, и добиваться ясности в ключевых вопросах. Мелочная опека и сомнения по поводу каждого шага других людей не внушают доверия.
Второе — поясните цель. Великие лидеры подключают своих людей к процессу обсуждения и определения целей. При этом люди психологически «овладевают» процессом, и создается такая ситуация, в которой все четко осознают важные цели и задачи.
Третье — приведите все системы в соответствие. Это значит — не допускайте конфликта между тем, что является важным на словах и на деле. К примеру, часто происходит так, что какая-нибудь организация заявляет, что самое важное для нее — это люди, но фактически структуры и системы, включая бухгалтерию, рассматривают людей лишь как статью расходов, а не как свой самый ценный актив.
Четвертое — плод предыдущих трех: раскрытый талант. Когда вы внушаете доверие, делитесь общими целями и при этом все системы соответствуют друг другу, вы даете людям возможности. Их талант раскрывается, позволяя использовать все свои способности, интеллект, творческий подход и находчивость.
Ничего нового, но структурно чётко оформлено. Это лучше, чем привычные мне «рисовать картину будущего, в которое захотят следовать другие» и просто «вдохновлять подчинённых». Сложности у меня возникают на втором этапе, когда надо конкретизировать Видение будущего в конкретные задачи для отдельных членов команды. Незначительные разночтения в представлении будущего и шаг не в ногу, создают резонанс, от которого всех начинает подбрасывать.
Начал делать выписки из книги, которая пока является лучшей из всего прочитанного по командообразованию. К.Фопель Команда. Консультирование и тренинг организаций. Перечитал ещё раз определение команды и задумался.
Команда – небольшая группа единомышленников, решающих общую задачу и обладающие взаимодополняющими навыками и качествами. Для решения стоящей перед ними задачи члены команды вместе формулируют цели и стратегию своей работы, за которую они несут общую ответственность.
Правильнее будет тогда ставить цель создать профессиональную компанию, способную создавать «боеспособные» команды для эффективного решения возникающих перед компанией задач.
Завтра начну опробовать систему по генерации идей для материалов в наши издания.
Не думаю, что это определение работает, если группа внутренне подразделяется по иерархии (шеф-подчинённый) или ещё по каким-либо принципам (уровень зарплаты и т.п.). Я бы добавил к этому определению команды следущее: “группа РАВНОПРАВНЫХ единомышленников..”.